2011年新卒採用サイト開設 ~「企業は人なり」――、自社採用力向上のための”Web＋映像”のこだわり採用サイト~
投稿者：小川 悟
2010/03/22 21:27
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「どの価値観を大切にするのか」の明言が、人を支える
／『サイバーエージェント流 成長するしかけ』（曽山哲人著, 藤田晋監修）
今月4日、自社の2011年新卒採用向け専用サイトを開設しました。
※2011年新卒採用サイトを開設しました（2010年3月8日,ニュースリリース,株式会社フリーセル）
http://www.freesale.co.jp/company/news/news/2011recruit.html
当社が新卒採用を始めたのは、2006年4月の第6期からでしたが、このように専用サイトを立ち上げたのは今回が初めてのことになります。冒頭で掲げた書籍にも登場する言葉――、サイバーエージェント社のミッションステートメントの一節をお借りして言えば、まさに「採用には全力をつくす」、そのような思いで役員や人事担当者以下、制作スタッフが中心となって立ち上げました。
元々弊社代表の木村が常々「企業は人なり」と口にしており、採用活動や社員教育・人財育成、組織風土形成などにはかなり注力してきてはおり、在籍スタッフからしてみればまったく違和感のない流れではありますが、対外的にメッセージ性をともなって情報発信するものとしては久しぶりのアウトプットとなったかもしれません。
それにしても昨今の就職状況ですが、先日のニュースを見ていても、大学生の就職内定率は、朝日新聞が1996年に調査を開始してから過去最低の73.1％だったそうで、近年長引く不況を投影したかのような状況が伺えます。
また、昨今では苦労して就職しても、就職した会社が不景気に見舞われて予期せぬ事態になったりと、就職できたからと言って必ずしも安泰とは言えなくなってきた風潮もあるため、学生の職場選びも慎重になっているのではないでしょうか。大学によっては「希望留年制度」といったものを設けるところさえ出てきていると聞きます。
cf.
・大学生の就職内定率、過去最低７３．１％ 下げ幅も最大（2010年1月15日,「asahi.com」）
http://www.asahi.com/national/update/0115/TKY201001140477.html
・希望留年制度：大学公認、「新卒」で就活に再チャレンジ（2010年3月14日,「毎日.jp」）
http://mainichi.jp/select/today/news/20100315k0000m040049000c.html
かくいう私も、いわゆる「就職氷河期」に就職活動をおこなっており、第一志望の企業（基本的には新卒採用しかおこなっていなかった）に落ちた際、留年（いわゆる「就職浪人」）したいと親に嘆願し、猛反対をくらって泣く泣く大学を卒業したクチではあります。
それから、やはり希望の会社に就職しても、思うように人間関係が築けなかったり、希望の仕事に就けないで早々に自分ブランドの形成や、周囲との関係構築を諦めて会社を去ってしまう若者も多いと聞きます。何とか会社に残っても、モチベーションが上がらないまま仕事をしている人も中にはいると言います。
まさにそんな矢先、弊社スタッフ宛にお客様からWebサイトの修正依頼や改善案のご相談の電話があった際、余談でご相談を受けたそうなのですが、「不況期だが、注力したい事業もある。やる気のあるスタッフに任せたいが給与は一度上げると下げられないし、賞与に反映させても一過性のもので終わってしまうことが多い。御社（フリーセル）ではスタッフのモチベーションを上げるために、どのような制度を導入したり、工夫したりしているのか？」といった内容のご相談だったそうです。もちろん、HRM（Human Resource Management）や人材活用のコンサルティングは当社の本業ではありませんが、このような悩みを持たれている中小・ベンチャー企業の経営者様は多いのではないでしょうか。
当社でお取引させて頂いている中小・ベンチャー企業様も4000社を超え、スタッフによっては懇意にさせて頂いているお客様から、「余談だけど――、」と言って当社の人事制度などに興味を持ってご質問頂くこともあるそうです。当社を参考にしようとして頂いているというだけでも大変嬉しく思いました。
話を採用サイトに戻しますが、私の見るCS本部の制作部スタッフたちが、役員の方針や人事部門で掲げているルール等をヒアリングしながら制作を進めてゆく過程を見て、自社理解が進んでいることや、自社スタッフを「みなし顧客」としてニーズの本質把握に努めようとするスタンスが形成されていっていることがひと目に分かり、相乗効果だとも感じました。
折しもそのような時期に、以下のような記事を見つけて興味深く目を通していました。
■育成すべき社員は「能力」ではなく「○○○」で選ぶ？ / 人が育つすごいしかけ（2010年2月10日,「japan.internet.com コラム」,トーマツイノベーション株式会社 玉川治宏氏）
http://japan.internet.com/column/busnews/20100210/6.html
こちらには、「育成すべき社員を「能力」ではなく「価値観」で選ぶ、ということです。これは採用でも同様です」、「「こだわり」を明文化していますか？」といったことが書かれています。
だから、というわけでもありませんが、私たちも自社の理念に対する「共感型採用」を軸に、当社価値感に理解をして頂いた方に入社頂きたいと考え、当社メッセージを言語化・映像化して参りました。2011年新卒採用サイト内に、当社代表がおこなった、「第1回社長セミナー・会社説明会」の様子をダイジェストでまとめた動画をアップしておりますので、是非一度ご覧下さい。
採用サイトを開設するにあたり、まさに「百聞は一見にしかず」とも言いますが、当社の「こだわり」は文字情報だけでは表現しきれません。さらにこうした映像も見てもらって、その上で共感頂いた方に説明会に来てもらえれば、より一層良い出会いに繋がると思います。
私たちは、このように「自社に合った、活躍してくれる人財を採用したい」といった強い要望をお持ちの中小・ベンチャー企業様を支援するために、以下のようなサービスを提供しています。
■採用サイト制作コンサルティング
※リクルーティングムービーの実績等につきましては、こちらのページ（「リクルーティング 映像制作」,Webコンサルタント.jp）をご覧下さい。
新卒・中途含めて、採用活動は企業にとっても重要な経営戦略であると思います。正規社員を一人採用すれば、年間で500万円程のコストはかかるでしょう。採用枠で2名コミットしていれば、年間1,000万円の投資をコミットしているのと同じだと思います。当たり前の話ですが、売り上げで1,000万円あっても自由になるお金が1,000万円あるわけではありません。大手企業ならまだしも、中小・ベンチャー企業にとっての1,000万円は大変大きな額だと思います。これから採用する人が、やがては数千万円を稼ぎ出すことを信じて採用に踏み切る決断をされているのです。就職活動している方も大変だと思いますが、大手企業で大規模なリストラなどが起こるような不況期の今、少しずつでも業績を伸ばしながら、新たに雇用を検討している企業様は同じかそれ以上にもっと大変な思いで採用活動をおこなっているものと想像します。そうした両者がお互いに「ベストな出会いだった」という採用を行うためには、やはり採用する側からのアサーティブな情報発信、表現が必須になってくると思うのです。
私たちは、そういった中小・ベンチャー企業様に対し、私たちが過去におこなってきてうまくいったものをご提案することで、「自社に合った、活躍してくれる人財を採用したい」というニーズを満たせるように頑張っていきたいと思います。
たとえ自社にブランド力がなくても、取材で強みを引き出し、分かりやすく情報を加工・編集し、本質がブレないように正しく理解しアウトプットをおこなって、よりコミュニケーションロス（情報伝達のロス）が少なくなるように、文字情報に加えて映像による表現などもご提案していきたいと考えています。
各種求人媒体など利用される企業様も多いと思いますが、もしもその出稿に合わせて、ゆくゆくは自社媒体にも採用力を付けていきたい、今の内に自社でも採用専用のWebサイトを構築しておきたい、とお考えの経営者様、採用ご担当者様、Web担当者様がいらっしゃいましたら、以下のバナーからお気軽にご相談下さい。
